Agile People®: ferramentas para o desenvolvimento de pessoas agilistas

No Agile Trends 2022, que aconteceu no mês de abril, tive a oportunidade de palestrar sobre um experimento que fiz em 2021, de mentorar uma pessoa agilista em início de carreira usando algumas das ferramentas propostas pela Agile People®.

Neste artigo, quero trazer um pouco do que aprendi com esse processo e detalhes de como foi realizá-lo. Comecei a palestra falando que o objetivo era mostrar como nós, pessoas agilistas mais experientes, podemos ajudar a formar as próximas gerações de agilistas, através de ferramentas e práticas ágeis. é muito fácil criticar as dezenas de cursos que oferecem “salários altíssimos após 2 dias de curso”, mas que a maioria dos agilistas mais experientes só critica esse tipo de iniciativa, sem fazer efetivamente nada para mudar isso e ajudar a formar novas gerações de pessoas agilistas mais conscientes e preparadas.

Em seguida, falei sobre como surgiu a ideia de fazer uma mentoria para uma agilista iniciante. Em 2021 eu tive contato com o conteúdo da Agile People® através da própria Pia Maria (criadora da abordagem) e também do Thiago Brant, que é responsável pela Agile People® no Brasil. Assim que eu conheci o conteúdo achei muito interessante e comecei a pensar “poxa como será que eu posso aplicar isso no meu dia a dia?”. A ideia ficou na minha cabeça e minha primeira opção foi fazer mentoria para alguém que já trabalhava comigo, no entanto, acabou não dando certo e parti pra segunda opção “e se eu fizer mentoria com uma pessoa de fora?”, eu pensei, e foi pra esse caminho que direcionei. O processo foi bem simples, até. Eu abri inscrições no meu LinkedIn (através de um formulário com algumas perguntas sobre experiência e conhecimento em tópicos de agilidade) e depois de analisar as pessoas e os perfis, optei por mentorar pessoas que estavam começando na área e que tinham pouco conhecimento e/ou experiência prática e, claro, priorizei uma mulher preta, a Joyce Teixeira (só fazendo um disclaimer aqui, em outras situações essa mulher dificilmente seria priorizada, apesar do grande potencial que ela mostrou ter ao longo das sessões, mas esse é assunto para outra artigo). Por fim, seria uma relação ganha-ganha (eu testaria um novo aprendizado e a pessoa mentorada aprenderia um pouco com a minha experiência).

Na imagem abaixo, o conteúdo da Agile People® Brasil que me inspirou a fazer esse processo de mentoria:

Fonte: Agile People® Brasil (Thiago Brant)

Apesar de todas as ferramentas serem incríveis, acabei priorizando os OKRs individuais, a SWAN e o plano de aprendizagem pessoal para usar no meu processo de mentoria. Não houve nenhuma escolha mágica, essas práticas eram as que mais se adequavam à proposta da mentoria.

E como eu apliquei tudo isso? Primeiro, eu defini os combinados: expliquei para a mentorada os objetivos do processo, incluindo abrangência, foco, prioridade e abordagem, além de explicar a diferença entre mentoria, treinamento, coaching e terapia; e depois mostrei a proposta de mentoria, deixando claro que poderíamos adaptar, se necessário, conforme imagem abaixo:

Fonte: Acervo pessoal

Nas 4 primeiras sessões é que efetivamente usamos as ferramentas, sendo que:

• Na sessão 1, começamos pela SWAN, uma variação da SWOT, que olha para ambições e necessidades ao invés de oportunidades e ameaças. Aqui a maior dificuldade foi diferenciar ambições de necessidades, então foi preciso facilitar esta diferenciação e fazer as perguntas certas, que a ajudassem a entender o que era um e o que era outro;
• A segunda ferramenta utilizada, embora não fosse, necessariamente uma ferramenta da Agile People®, foi importante para que a mentorada refletisse sobre seus pontos fortes e fracos em relação a competências de uma pessoa agile coach. Utilizei a roda das competências do coaching, adaptada às competências mencionadas pela Lyssa Adkins em seu livro Coaching Agile Teams (em português: “Treinamento de Equipes Ágeis”) para que a pessoa mentorada se auto-avaliasse em relação às competências de uma pessoa agile coach;
• A terceira ferramenta foi o OKR individual. Aqui o s desafios foram dois: o primeiro, assim como o desafio que temos em toda organização, quando vamos adotar OKRs, foi clarificar o que é e para que servem OKRs e, segundo, facilitar para que a pessoa mentorada pudesse criar objetivos relevantes para sua carreira e resultados chave mensuráveis (de novo, nada diferente dos desafios que temos com adoção de OKRs nas organizações, de forma geral);
• A quarta e última ferramenta foi o PDI (plano de desenvolvimento individual), que no material da Agile People® é descrito como plano de aprendizagem pessoal. Nesta ferramenta consolidamos tudo o que vimos nas sessões anteriores e definimos as ações práticas que a mentorada deveria executar para atingir, principalmente, seus objetivos e ambições.

Conforme imagem abaixo, na linha do tempo da mentoria é possível perceber que após a sessão 4, os encontros ficaram mais espaçados e a mentorada trazia mais dúvidas e detalhes sobre sua evolução. Notem que “surgiu” uma 9ª sessão, a pedido da mentorada, justamente para revisitarmos todos os itens criados nas 4 primeiras sessões e atualizarmos o que tinha evoluído ou não:

Fonte: Acervo pessoal

Por fim, os aprendizados, que eu, como mentora, obtive nesse processo, que durou pouco mais de 5 meses foram:

• As ferramentas da Agile People® ensinam enquanto a pessoa mentorada se desenvolve, ou seja, você, como mentora aprende como facilitar o uso dessas ferramentas, ao mesmo tempo que está apoiando o desenvolvimento da outra pessoa;
• As pessoas agilistas mentoradas podem replicá-las no futuro, com outras pessoas (eventualmente tornando-se mentoras);
• Olhando para as competências do agile coach, propostas pela Lyssa Adkins, mentorar exige da pessoa mentora fortes competências em facilitação, coaching e mentoria, sem isso, fica difícil guiar uma pessoa no caminho do autodesenvolvimento e autodescoberta (eu juro que isso não é papo de coach);
• Ainda olhando para as competências do agile coach, propostas pela Lyssa Adkins, receber mentoria exige da pessoa mentorada fortes competências em curiosidade, iniciativa e aprendizagem ativa, quando a pessoa mentorada tem essas competências, o processo de mentoria é muito mais fluído, mas, caso a pessoa não tenha essas competências desenvolvidas, a pessoa mentora vai ter um trabalho extra desenvolvendo essas competências na pessoa mentorada;
• Por fim, é preciso, ao final da mentoria, retomar os pontos definidos nas 4 sessões iniciais e dar à pessoa mentorada a visão de evolução/ desenvolvimento (e essa é uma lição que a minha mentorada me deu, rs).

Outras dúvidas que surgiram foram:

“Dá pra usar em outras áreas, sem ser agilidade?” Dá sim! Mas a pessoa mentora precisa entender se tem as competências de facilitação, mentoria e coaching, caso contrário, pode ficar meio perdida pra conduzir as sessões ou não saber o que perguntar para a pessoa mentorada.

“Como escalar?” Tendo mais pessoas agilistas senior mentorando as pessoas que estão iniciando, parte do meu objetivo levando esse conteúdo para o Agile Trends era esse.

“Dá pra usar sem ter um mentor?” Até dá, mas talvez não seja tão efetivo, especialmente se você é uma pessoa agilista em início de carreira. Isso porque você pode não saber que perguntas se fazer para refletir sobre e acabar não conseguindo sair do lugar. Eu sempre recomendo que você procure por uma pessoa agilista mais senior, que você admire, para ser sua mentora e essa pessoa te ajudará a desenvolver as competências que você precisa.

Caso queira conferir o material da apresentação na íntegra, acesse: